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流云小筑

我轻轻的走,正如同我轻轻的来,不带走一片云彩,只带走你的心...

 
 
 

日志

 
 

企业招聘员工的三个基本点  

2008-02-15 13:21:14|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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今天看到的事实是,国家政策放宽,各产业进入门槛降低,大学生数量增加,工作的可选择性也宽泛,导致劳动力和生产关系整个链条看似健康,实则还比较困难.

我们说,人是企业持续生存与发展的主体,是企业完成每项战略与策略的构想者和推动者。小到对办公室环境的布置,大到产品设计,以人为本总会是每个企业基本的经营理念。但是,一些企业在用人方面总找不到头绪。这是为什么?

据说,华为公司在用人、聘人方面有一系列完整的体系和规章制度,从筛选到录用有一套“模具”为应聘者量身定做。华为的成功终归是经营人才的成功,其经验是可以推崇的,可是企业管理是个复杂的课题,每个企业身处在每个行业里,大与小的不同,所面临的每种环境是不一样。

面谈员工是聘人的一个基础过程,能不能被聘或者聘用到企业需要的人才,面谈这关总是至关重要的。一方面应聘着会尽量表现自己的长处和优点,另一方面企业总会提到很多刻薄、尖锐的问题,往往时间是有限的,面试如同生死较量!过去一段时间,我常常面试别人,也被别人面试过几次,总结出了聘人的三个基本点:

一、人品问题。企业不缺乏做事的人,而更看重做对事的人,所以在面试应聘者的过程中,不仅要了解他们过去的经历、经验,更重要的是要了解他的性格以及对某一件事的判断力、判断标准和判断的态度。人品属于道德范畴的一个问题,主要看个人的行为、处事的准则。它是一个人素质的体现,也是一个做人的原则问题。

二、基本功底。包括两个方面,一是过去受教育的方法和接受知识的能力,关系到一个人的观察力和决策力;二是扎实的工作功底,彻底了解应聘者的工作背景、工作经验和工作心得,看是否扎实到被聘用的程度。综合起来就是一个人的基本业务功底。

三、可塑性。是不是人才,关键是看这个人身上还有多少可挖掘的潜力,还有多少培养点。这关系到对企业发展的认可度。如果一个人的思维模式已经接近比较成熟的阶段,我们可以鼓励其创业,甚至是培养之共赢共生。并不是说这类人不能满足企业的需要,而是让他们再接受一种新的理念、新的文化是比较困难的。

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